Çalışan Yaşam Boyu Öğrenme: İnsanlara Yatırım

Öğrenen Merkez, Çalışanın Yaşam Boyu Öğrenmesini Destekler

Değişimin hacmi, hızı ve karmaşıklığıyla birlikte, kuruluşlar sürekli yenilik yapmalı ve dönüşmelidir. Pek çok kuruluş, dönüşüm ve inovasyon çabaları sırasında sadece teknolojiye odaklanıp çalışanlarını ihmal etme hatasına düşüyor. Bu yaklaşım dar görüşlü ve sonuç olarak verimsizdir. 2023 yılında McKinsey tarafından yürütülen araştırma [1] hem performansa hem de insana odaklanan kuruluşların diğerlerinden daha iyi performans gösterdiğini gösteriyor.

En başarılı kuruluşlar, çalışanlarının en büyük varlıkları olduğunu bilirler. Çalışanların Öğrenmesine ve Gelişimine öncelik verirler, ekiplerine rollerinde başarılı olmaları için gerekli bilgi ve becerileri sağlarlar ve gelişmelerini sağlamak için öğrenme ve yenilik kültürlerini teşvik ederler. İnsanlara yapılan bu yatırım, daha yüksek üretkenlik, daha fazla yenilik, gelişmiş çalışan memnuniyeti ve artan müşteri memnuniyeti şeklinde karşılığını verir.

Çalışan Yaşam Boyu Öğrenme Yoluyla Kurumsal Performans Nasıl Optimize Edilir?

Günümüzün hızla gelişen iş ortamında, çalışanlarına yatırım yapmayan kuruluşlar önemli bir dezavantaja sahiptir. Teknoloji, geleneksel iş modellerini bozmaya devam ederken, hızla uyum sağlama ve öğrenme yeteneği önemli bir rekabet avantajı haline geldi. Kuruluşlar, insanlara yatırım yaparak ve bir öğrenme kültürü oluşturarak, çağın ilerisinde kalabilir ve sürdürülebilir başarıya ulaşabilir. İnsanlara odaklanan, öğrenme merkezli Öğrenme ve Gelişim programları tasarlayan, bir öğrenme kültürü geliştiren ve DEI&B programlarını taahhüt eden kuruluşlar, emsallerinden daha iyi performans gösterme eğilimindedir. Bu makale, bu üç taktiği incelemekte ve Öğrenme ve Gelişim uzmanlarına eyleme dönüştürülebilir içgörüler sunmaktadır.

1. Öğrenmeyi Öğrenciler Üzerinde Merkezleyin

Kuruluşların çalışan gelişimi yoluyla performansı optimize etmesinin bir yolu, sundukları Öğrenme ve Gelişim programlarının öğrenen ihtiyaçlarına odaklanmasını sağlamaktır. Öğrenci merkezli öğrenme, öğrenciyi öğrenme deneyiminin merkezine yerleştirir. Bu yaklaşım, öğrenme deneyimini bireysel ihtiyaçlarını karşılamak için uyarlayarak ve düzenleyerek öğrencinin ihtiyaçlarına, tercihlerine ve hedeflerine öncelik verir. Öğrenci merkezli öğrenme, her öğrencinin kendi öğrenme stili, tercihleri ​​ve hedefleri ile benzersiz olduğu fikrine dayanır. Bu yaklaşım, farklı öğrencilerin farklı ihtiyaçları olduğunu ve herkese uyan tek bir yaklaşımın etkili olmadığını kabul eder.

Öğrenci merkezli bir öğrenme ortamında, öğrenciler öğrenme yolculuklarında yetki kazanırlar çünkü öğrenmelerinin sorumluluğunu üstlenmeye, kendi hedeflerini belirlemeye ve kendi öğrenme yollarını oluşturmaya teşvik edilirler. Bu yaklaşım, öğrenenleri kendi öğrenimleri için sorumluluk almaya ve yaşam boyu öğrenenler olmaya teşvik ederek bir bağımsızlık ve öz motivasyon duygusu geliştirir. Öğrenci merkezli öğrenme, öğrenme sürecini desteklemek için teknolojinin ve diğer kaynakların kullanımını da vurgular. Teknoloji, öğrencilere kişiselleştirilmiş geri bildirim sağlamak, işbirliğini ve iletişimi kolaylaştırmak ve daha etkileşimli ve ilgi çekici bir öğrenme deneyimi yaratmak için kullanılabilir.

2. Hayat Boyu Öğrenme Kültürünü Teşvik Edin

Örgütsel performansı optimize etmede bir diğer önemli faktör, bir öğrenme kültürünü teşvik etmektir. Çalışanlar, becerilerini ve bilgilerini sürekli olarak geliştirmek için teşvik edildiğini ve desteklendiğini hissettiklerinde, işlerine daha fazla bağlı ve motive olurlar. Bir organizasyonda yaşam boyu öğrenme kültürünü teşvik etmek için liderlerin, organizasyon kültürünün önemli bir parçası olarak Öğrenme ve Gelişime öncelik vermesi gerekir.

Hayat Boyu Öğrenme Kültürü Nasıl Oluşturulur?

Çalışanlara atölye çalışmaları, kurslar, çevrimiçi öğrenme fırsatları, konferans katılımı, eşler arası öğrenme, mentorluk ve koçluk dahil olmak üzere Öğrenme ve Gelişim programlarına erişim sağlayarak kuruluşunuzda buna öncülük edebilirsiniz. Liderler ayrıca davranışı kendileri modelleyerek öğrenmeyi teşvik edebilirler. Bir Öğrenme ve Gelişim lideri olarak yaşam boyu öğrenmeye olan bağlılığınızı göstererek, çalışanlarınıza örnek olabilir ve onları aynı şeyi yapmaları için teşvik edebilirsiniz. Ayrıca kuruluşlar, resmi ve gayri resmi eşler arası öğrenme programları aracılığıyla çalışanlar arasında işbirliğini ve bilgi paylaşımını teşvik ederek destekleyici bir öğrenme ortamı yaratabilir. Bu, düzenli ekip toplantıları, mentorluk programları ve bilgi paylaşım platformları aracılığıyla başarılabilir.

Faydalar

Yaşam boyu öğrenmeye bağlılık gösteren çalışanları tanıyan ve ödüllendiren kuruluşlar daha iyi performans sonuçları göstermektedir. Ödüllendirme ve tanınma, performans değerlendirmeleri, terfiler ve diğer tanıma biçimleri yoluyla elde edilebilir. Kuruluşlar, yaşam boyu öğrenme kültürünü teşvik ederek çalışan katılımını, üretkenliği ve elde tutmayı geliştirebilir. Uzun vadede daha sürdürülebilir ve başarılı bir organizasyon yaratarak yenilik ve rekabet gücü açısından da çağın ilerisinde kalabilirler.

3. Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık ve Aidiyet Taahhüdü

Çalışan bağlılığı stratejilerini DEI&B stratejileriyle uyumlu hale getiren kuruluşlar daha iyi performans gösterme eğilimindedir. DEI&B’ye bağlı kalmak, kuruluşların performanslarını iyileştirmeleri ve günümüzün iş ortamında rekabetçi kalabilmeleri için çok önemlidir. İşyerinde çeşitliliğe bağlı kalarak, her ikisi de performansı olumlu yönde etkileyen yaratıcılığın ve yenilikçiliğin artmasına yol açabilecek bir dizi farklı bakış açısını ve fikri teşvik edersiniz.

Faydalar

Sağlam ve otantik DEI&B uygulamaları, çeşitli geçmişlere sahip üst düzey yetenekleri çekebilir ve elde tutabilir, bu da sırayla kurumsal performansı artırabilir. Ayrıca, tüm çalışanların kendilerini değerli hissettikleri ve duyuldukları kapsayıcı bir çalışma ortamı yaratmak, daha yüksek düzeyde çalışan bağlılığı ve üretkenlik sağlayabilir. Çalışanlar, benzersiz bakış açılarının ve katkılarının kabul edildiğini ve takdir edildiğini hissettiklerinde, kendilerini işlerine adamaya ve kuruluşun başarısına yatırım yapmaya daha yatkın olurlar.

Ayrıca, DEI&B girişimleri, müşteri memnuniyetini ve sadakatini artırarak kurumsal performansı artırabilir. Bir Öğrenme ve Gelişim lideri olarak çeşitlilik içeren bir işgücünü destekleyerek, kuruluşların farklı müşteri gruplarının ihtiyaçlarını ve tercihlerini daha iyi anlamalarına yardımcı olabilirsiniz; bu da daha ilgili ve daha geniş bir müşteri yelpazesine hitap eden ürün ve hizmetlerin geliştirilmesine yol açabilir.

DEI&B’ye Nasıl Taahhüt Edilir?

DEI&B taahhüt etmek için, ikisi arasındaki önyargıları, boşlukları ve örtüşmeleri ortaya çıkarmak için kuruluşunuzun DEI&B ve çalışan deneyimi stratejilerini ayrı ayrı ve birlikte incelemeniz gerekecektir. Çabalarınıza rehberlik ve bakış açısı sağlamak için DEI&B uzmanlarınızı ve danışmanlarınızı dahil etmeniz gerekecektir. Harvard Business Review makalesinde [2], Elizabeth Tipper, önyargıyı azaltmak için buradaki çabalarınızda yardımcı olabilecek on strateji sunuyor. Önyargıları gözden geçirmek çok önemlidir çünkü kuruluşunuzdaki bazı uygulamaların bilinçsizce belirli çalışanları fırsatlardan ve kariyer gelişiminden dışladığını keşfedebilirsiniz. Kuruluşunuzun çeşitliliği, eşitliği, kapsayıcılığı ve aidiyeti gerçekten geliştirmesi için bu tür engeller belirlenmeli ve tersine çevrilmelidir.

Çözüm

Çalışan gelişimine öncelik veren kuruluşların optimum performansa ulaşma olasılığı daha yüksektir. Eğitim programlarınızın öğrenciye odaklanmasını sağlayarak, bir öğrenme kültürü geliştirerek ve DEI&B’ye bağlı kalarak, kuruluşunuz ekiplerinizi günümüzün hızla değişen iş ortamında başarılı olmak için gerekli bilgi ve becerilerle donatabilir. Bunu yaparak, daha ilgili, motive olmuş ve üretken bir iş gücü oluşturmaya yardımcı olacak, daha iyi iş sonuçlarına ve başarılı uzun vadeli performansa yol açacaksınız.

Referanslar

[1] İnsanlar aracılığıyla performans: İnsan sermayesini rekabet avantajına dönüştürmek

[2] Şirketinizin Karar Verme Sürecinde Önyargıyı Azaltmanın 10 Yolu