DEI ile Öğrenme ve Gelişim Arasındaki İnce (Ya da Değil) Bağlantı

DEI ve L&D’nin Kesişimi

Öğrenme ve Geliştirme (L&D) geliştiricileri genellikle İK uzmanları ve Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI) ekipleriyle işbirliği yapar, ancak bunlar çoğu şirkette ayrı işlevlerdir. Bazı kuruluşlarda L&D, İK şemsiyesi altına girer veya hiç yoktur. Sonuç olarak, L&D ve DEI doğası gereği birbirine bağlı değildir ve iç içe geçmesi beklenir. Bunun yerine, İK departmanları çeşitliliği yönlendirmede ve kapsayıcı ve eşitlikçi değerleri teşvik etmede ön saflarda yer alır. Daha büyük kuruluşların ayrı DEI ekipleri olabilir, ancak bunlar yine de L&D ile doğrudan bağlantılı değildir. İşe alma görevlileri ve işe alma müdürleri, en iyi yetenekleri çekmek, işe almak ve elde tutmaktan sorumlu olduklarından, genellikle işe alım ve eğitim özelliklerinden sorumludurlar.

Öte yandan, DEI hakkında konuşurken L&D nadiren ilk akla gelen şeydir. Pek çok yönetici, L&D geliştiricilerinin ve profesyonellerinin farklı değerleri savunmada ve kapsayıcılığı ve eşitliği işlevlerine dahil etmede öncü olmalarını beklemiyor. Ancak DEI, silolarda faaliyet gösteren inisiyatiflere dönüşmek yerine işyerinde olup biten her şeyle bağlantılı olmalıdır. Her departman çeşitliliğe katkıda bulunabilir ve etmelidir ve bunun nasıl gerçekleştirileceği konusunda kendi fikirlerine sahip olmalıdır. Bu nedenle, L&D’nin kendi işlevleri dahilinde çeşitli ve kapsayıcı uygulamalar ve politikalar oluşturma konusunda bir o kadar sorumluluğu ve hakkı vardır. Öğrenme ve Geliştirme ile DEI’nin nasıl kesiştiği ve ilkinin kapsayıcı değerlere neden öncelik vermesi gerektiği aşağıda açıklanmıştır.

DEI ve L&D’nin Kesişimi

Her şirketin DEI’ye benzersiz bir yaklaşımı olsa da, öğrenme programlarını şirket kültürünü etkilemek, farklılıkları kutlamak ve yeni düşünme biçimlerini beslemek için kullanma fırsatını sıklıkla kaçırırlar. Ancak DEI ve L&D, paha biçilmez verileri ve öngörüleri paylaşarak gelecekte daha sıkı bir işbirliği için bir fırsat yaratabilir. Öğretim Tasarımcıları, öğrenme içeriğini derlemelerine, değerlendirmelerine ve yapılandırmalarına yardımcı oldukları için Konu Uzmanları (SME’ler) ile çok daha fazla iletişim kurarlar.

Bununla birlikte, bu konular hakkında daha az açıkça konuşulduğu ve derinlemesine anlayış, empati, araştırma, her insan için şefkat ve açık fikirlilik gerektirdiğinden, DEI ile mücadele etmek ve onu doğru anlamak daha fazlasını gerektirir. Ancak bu, DEI ve L&D’nin dünyalar kadar ayrı olduğu ve bir araya gelemeyeceği anlamına gelmez. Öğrenen mimarlar olarak Öğretim Tasarımcıları ilgi çekici bir eğitim deneyimi yaratmayı ve belirli bir sonuca ulaşmayı amaçlar.

Amaç, kişinin beceri setini, yeteneklerini veya bilgisini artırmak veya tutumlarını geliştirmektir. Ayrıca, Öğretim Tasarımcıları her iki tarafın, öğrencilerin ve organizasyonun ihtiyaçlarını ve hedeflerini ele almaya çalışır. Bu sayede öğrenme içeriğinden daha fazlasını şekillendirirler. L&D işyeri kültürünü dolaylı olarak etkiler, stratejik hedeflerin yönlendirilmesine yardımcı olur, davranışlar oluşturur ve değiştirir ve olumlu zihniyetleri teşvik eder. Bu, çalışanları, işletmeyi, müşterileri ve paydaşları desteklemenin yanı sıra verimli eğitim çıktılarını ve kapsayıcı uygulamaları teşvik etmedeki rolünü çok önemli kılıyor.

Öğrenme Ve Çeşitlilik Sürekli İç İçe Geçiyor

Çalışanlar ayrıca şirketin misyonunu, vizyonunu ve değerlerini anlamalı ve rollerinde başarılı olmadan önce işe alıştırma sürecinden geçmelidir. Bu nedenle, çalışanların şirket kültürü, ekipleri ve beklentileri hakkında bilgi edinmeleri gerektiğinden, Öğrenme ve Gelişim ilk temas noktaları arasındadır. Şirketler, çeşitlilik içeren ve eşitlikçi bir iş yeri oluşturmak ve yeni çalışanlara bu değerleri ve davranışları öğretmek için en başından itibaren L&D ve DEI kullanmalıdır.

Öğretim Tasarımcıları ve L&D departmanları, bir şirketin genel hedeflerini öğrencilerin hedefleri ve öğrenme çözümüyle uyumlu hale getirebilir. Bu hedefleri hizalarken, DEI hedeflerinin üst düzey kurumsal hedeflerle nasıl eşleştiğini dikkate almalıdırlar. L&D departmanları ayrıca öğrenme çözümlerinin öğrencilerin gelecekteki hedeflerini ve mesleki isteklerini desteklemesini sağlamalıdır. Ancak her çalışanın bu programlara aynı erişilebilirlik düzeyine sahip olmaması, katılımı engeller. Bu, L&D ve DEI’nin sürekli olarak iç içe geçtiğine dair bir başka açık işarettir; herkese aynı fırsatları, bilgileri ve becerileri sağlamak için eğitim ve öğrenim programları kapsayıcı ve eşitlikçi olmalıdır. Aksi takdirde, bir şirket, yalnızca yüksek performanslı çalışanların kariyer ilerlemesine, beceri geliştirmeye, yeniden beceri kazanmaya ve yeteneklerini genişletme şansına erişebileceği düşmanca bir ortam yaratma riskiyle karşı karşıya kalır. Bu dışlanma aynı zamanda daha düşük üretkenlik, elde tutma ve katılım olarak da kendini gösterir.

Son olarak DEI, Öğretim Tasarımcılarının ve L&D profesyonellerinin çeşitliliğin tüm kapsamını ve bunun yalnızca ilk bakışta görünenleri kapsamadığını anlamalarına yardımcı olur. Bunun yerine, aynı zamanda görünmez koşulları, mücadeleleri ve zorlukları da içerir. Örneğin, birçok L&D programı, nöroçeşitli özelliklere sahip çalışanların ihtiyaçlarını, güçlü yanlarını, zayıf yönlerini ve potansiyellerini karşılamakta başarısız olur. Görünmez olduğundan ve nöroçeşitliliğe sahip kişiler bunu gizleme eğiliminde olduğundan, eğitim ve öğrenim programları genellikle etkisizdir ve bu çalışan grubunu içerecek şekilde ayarlanmamıştır.

Nöroçeşitlilik, L&D manzarasında hala nispeten yeni bir terimdir. Pek çok eğitim geliştiricisi, bunun bir engel yerine insanların düşünme ve dünyaya tepki verme şeklindeki normal farklılıkları temsil ettiğinden habersizdir. Bu nedenle, nöroçeşitli çalışanlar genellikle L&D’nin benzersiz güçlü yanlarına ve zorluklarına uyacak ve bunlara hitap edecek şekilde yapılmadığını düşünüyor. Bu, şirketlerin tüm yeteneklerini eşit şekilde besleyememesine ve geliştirememesine ve yeterli öğrenme teknikleri, araçları, yöntemleri ve seçenekleri sunamamasına yol açar.

L&D Profesyonelleri, DEI Ekipleri ve İK, Öğrenme Yoluyla Farklı Değerleri Yönlendirmek İçin Nasıl İşbirliği Yapabilir?

L&D departmanları, DEI ekipleri ve İK, kapsayıcı değerleri teşvik etmek için çeşitliliği nasıl güçlendirebilir ve öğrenme programlarından nasıl yararlanabilir?

1. Eğitim ve Öğrenme Fırsatlarını Herkes İçin Erişilebilir Hale Getirin

DEI’yi L&D’ye yerleştirmenin ilk noktası, herkesin kariyer ilerlemesine, öğrenme fırsatlarına, beceri kazanmaya ve yeniden beceri kazanmaya eşit erişimi olduğundan emin olmaktır. İK profesyonelleri genellikle en yüksek performans gösteren çalışanlara odaklanır, genç üyeleri ve iş rollerine uyum sağlamakta veya etkileyici sonuçlar elde etmek için mücadele edenleri göz ardı eder. Ancak çok yönlü, gerçekten eşitlikçi ve kapsayıcı bir eğitim için çabalıyorlarsa, herkese aynı ilgiyi ve şansı vermeleri gerekir. Yeni çalışanlar, yönetici pozisyonlarındakilerle aynı öğrenme programlarına katılma hakkına sahip olmalıdır.

Ayrıca yaşlı çalışanlar, emeklilik yaşına yaklaşsalar bile ihmal edilmemeli ve bir kenara itilmemelidir. Kapsayıcılık seçici olamaz veya herhangi bir kayırmacılıkla yozlaştırılamaz. İK, L&D ve DEI ekipleri, insanların yeni beceriler ve bilgiler edinmelerini veya kariyerlerinde ilerlemelerini engelleyen engelleri önlemek ve ortadan kaldırmak için sürekli çalışmalıdır. Bu, hiç kimsenin eğitim ve öğrenim programlarına katılmamasını veya katılmamasını sağlayan güncel mekanizmaların ve girişimlerin uygulanmasını içerir.

2. L&D İçeriğinin Tüm İnsan Gruplarını Kapsadığından Emin Olun

Bir üye bile becerilerine, güçlü yönlerine, zayıf yönlerine ve yeteneklerine uygun yeterli eğitimi almazsa, bir ekip gerçekten elinden gelenin en iyisini yapamaz ve mükemmel sonuçlar üretemez. Bu, dünyayı ve diğerlerini farklı şekilde deneyimleyen, öğrenen veya onlarla etkileşime giren çalışanları içerir. Etkili bir L&D programı, yalnızca farklı öğrenme stillerini, hızlarını, zorluklarını, tercihlerini ve olasılıklarını barındırırsa etkilidir. Bu nedenle, nöroçeşitliliğe sahip iş gücünü kapsamalı ve işyerinde sıklıkla karşılaştıkları engelleri kaldırmalıdır. Ancak bu, mutlaka her kişi için ayrı eğitim oluşturmak anlamına gelmez. Bunun yerine, her çalışanın nasıl öğrenmek ve yeni bilgi ve becerileri benimsemek istediklerine ilişkin eşit sayıda seçeneği olmalıdır.

3. DEI’yi Organizasyonel ve L&D Yapısına Yerleştirin

DEI ve organizasyon, eğer ilki organizasyonel ve L&D yapısının bir parçasıysa, hem DEI hem de organizasyon gelişecektir. Öğretim Tasarımcıları, L&D uzmanları ve DEI ekipleri, içerik çeşitliliğini sağlamak, farklı öğrenci gruplarını dahil etmek ve herkes için başarılı öğrenme sonuçları sağlamak için birlikte çalışabilir. DEI ayrıca işe alım girişimlerinde, işe alma sürecinde, performans değerlendirmelerinde ve incelemelerinde, yedekleme planlamasında, liderlik gelişiminde ve çalışan bağlılığında da bir role sahip olmalıdır. Çalışanlar, etkili DEI eğitimi almalı ve değerleri hakkında bilgi edinmeli, ancak aynı zamanda bunu gerçekleştirmek, önyargıları ele almak ve hesap verebilirliği geliştirmek için gerekli araçlara ve becerilere sahip olmalıdır.

4. DEI Hakkında Öğrenmenin C-Suite’i İçerdiğinden Emin Olun

Erişilebilir ve eşit eğitim ve DEI hakkında bilgi edinme, yöneticiler ve müdürler dahil tüm organizasyonu kapsamalıdır. Bu, çeşitli değerleri teşvik etmek ve herkesin öğrenebileceği, gelişebileceği ve büyüyebileceği kapsayıcı bir iş yerini teşvik etmek için hayati önem taşır. Organizasyonun zirvesi, çeşitliliğin ne anlama geldiğini, kimleri kapsadığını ve L&D’nin kapsayıcı bir kültür ve açık fikirliliğin sürdürülmesine nasıl yardımcı olabileceğini anlamalıdır. Böylece, farklı gruplardan ve departmanlardan liderler, öğrenme girişimleriyle ilgili benzersiz içgörü ve deneyimleri paylaşarak topluluklarının düşüncelerinin, duygularının ve zorluklarının dikkate alınmasını sağlayabilir.

5. Kapsayıcı Bir Kültür Eğitimi Geliştirin

L&D, İK ve DEI ekipleri, birlikte çeşitli eğitim fırsatları yaratarak kapsayıcı bir kültür ve değerler geliştirme konusunda işbirliği yapabilir. Her bir taraf, içeriği ilgi çekici, çeşitli, etkili ve farklı gruplar için uygun hale getirmeye yardımcı olabilecek belirli konu uzmanlığına sahiptir. Bu inisiyatif, kalıcı bir değişiklik yapmaya ve bu işlevleri yakınlaştırmaya yardımcı olduğundan, organizasyonun tepesi dahil tüm iş gücünü kapsamalıdır. Ayrıca bu ekipler ve departmanlar, her çalışanın ihtiyaçlarını karşılamak için uygun terminoloji, yaklaşım ve yöntemler konusunda birbirlerine rehberlik edebilirler.

L&D ve DEI doğası gereği birbirine bağlıdır ve bilgi, beceri ve uzmanlıklarını birleştirirken daha iyi öğrenme çözümleri sağlayabilir ve daha verimli, çeşitli girişimler yaratabilir. Her işlev, kimsenin ihtiyaçlarını göz ardı etmeyen ve kimsenin büyümesini engelleyen zorluklarla karşılaşmamasını sağlayan daha kapsayıcı bir iş yeri yaratmada önemli bir rol oynar. Birlikte çalışarak daha iyi öğrenme içeriği geliştirirler ve esnekliğini pekiştirerek çalışanların bilgilerini genişletmelerine ve benzersiz potansiyellerini gerçekleştirmelerine yardımcı olacak becerileri benimsemelerine olanak tanırlar.

Orijinal olarak www.linkedin.com adresinde yayınlanmıştır.