İK ve Öğrenme ve Geliştirmenin Gizli Yeteneği Ortaya Çıkarmak İçin Kullanabileceği 4 Taktik
Gizli Yetenek Arayışında mı? Yapanları Arayın
Yetenek için hiç bitmeyen savaşta, kuruluşlar kendi organizasyonlarında gizli yetenekler bulabilir ve kendilerini eğrinin önünde bulabilirler. Kuruluşunuzdaki gizli mücevherleri ortaya çıkarmak için şu dört taktiği kullanın: üniversiteler ve profesyonel derneklerin ötesindeki yerlerde işe alım; adayın aktarılabilir becerilerine odaklanmak; çalışan sevk programları düzenlemek; ve doymak bilmez öğrenciler arayın. İşte bu dört taktik için bazı başlangıç yaklaşımları.
Taktik 1: Alışılmadık Yerlerde İşe Alım Yaparak Gizli Yeteneği Ortaya Çıkarın
Çoğu kuruluş, üniversitelerden ve profesyonel derneklerden işe alır. Alışılmadık yerlerden yetenek almak, kuruluşunuzun benzersiz becerilere ve bakış açılarına sahip daha geniş bir aday havuzundan faydalanması için mükemmel bir yol olabilir. Şirketlerin yetenekleri işe alabileceği üç sıra dışı yer arasında bilgisayar korsanlığı ve kodlama yarışmaları, buluşmalar ve ağ oluşturma etkinlikleri ve sosyal medya platformları yer alır.
1. Hackathonlar ve Kodlama Yarışmaları
Hackathon’lar ve kodlama yarışmaları, bireylerin ve ekiplerin rekabetçi bir ortamda teknik zorlukları çözmek için bir araya geldiği etkinliklerdir. Bu etkinlikler, öğrenciler, geliştiriciler ve teknoloji meraklıları dahil olmak üzere çeşitli katılımcıları cezbeder. Şirketler, gerekli bilgi ve becerilere sahip yetenekli bireyleri belirlemek için bu etkinliklere katılabilir veya sponsorluk yapabilir.
2. Buluşmalar ve Ağ Oluşturma Etkinlikleri
Buluşmalar ve ağ oluşturma etkinlikleri, ortak ilgi alanları veya geçmişleri olan insanları bir araya getirir. Bu etkinlikler, şirketlerin belirli bir endüstri veya alan hakkında tutkulu kişilerle bağlantı kurması için mükemmel bir yol olabilir. Şirketler, bu etkinliklere katılarak veya sponsor olarak, sektörleri hakkında hevesli ve bilgili bireyleri belirleyebilirler.
3. Sosyal Medya Platformları
Sosyal medya platformları, aktif olarak iş fırsatları aramayan yetenekleri bulmak için harika bir yer olabilir. Kuruluşlar, sektörleriyle ilgili çevrimiçi topluluklarda aktif olan kişileri belirlemek için sosyal medyayı kullanabilir. Örneğin, İK ve L&D liderleri içgörü paylaşan, podcast veya web yayınlarındaki tartışmalara katılan ve LinkedIn veya Twitter gibi platformlarda sektörleriyle ilgili içerik yayınlayan kişileri arayabilirler.
Taktik 2: Aktarılabilir Becerilere Odaklanın
Aktarılabilir beceriler, farklı işler, endüstriler veya ortamlarda uygulanabilir ve diğerleri arasında hikaye anlatımı, veri analizi ve problem çözmeyi içerir. Güçlü hikaye anlatma becerilerine sahip adaylar, anahtar unsurları ve değeri müşteriye hızla damıtabilir; veri analitiği ile karar vermeyi kolaylaştırabilecek verilerin hikayesini anlatabilirler; problem çözme, mal, hizmet ve müşterilere değer geliştirme ve sunma sürecinin herhangi bir aşamasında herhangi bir iş bağlamında temeldir.
Aktarılabilir becerilere odaklanarak İK, bir iş açılışı için potansiyel aday havuzunu genişletebilir. Bu, işe alımda daha fazla esneklik sağlar ve önceki iş unvanları veya sektör deneyimleri ne olursa olsun şirketin iş için en iyi adayı işe almasını sağlamaya yardımcı olabilir. Aktarılabilir beceriler, kurumsal performansı artıran iki önemli fayda sağlar: uyum sağlama ve yetenekleri elde tutma.
1. Uyarlanabilirlik
İşyerinde uyum sağlama, günümüzün hızla değişen iş piyasasında kritik öneme sahiptir. Çalışanların uyarlanabilir olması ve ortaya çıkan yeni zorluklarla başa çıkabilmesi gerekir. Aktarılabilir beceriler, çalışanların yeni görevleri hızlı bir şekilde öğrenmelerine ve değişen çalışma ortamlarına uyum sağlamalarına olanak tanıdığı için çok önemlidir. Aktarılabilir becerilere sahip bireyleri işe alarak İK, şirketin iş taleplerini karşılayabilecek esnek ve uyarlanabilir bir iş gücüne sahip olmasını sağlayabilir.
2. Yetenek Geliştirme ve Elde Tutma
Ek olarak, aktarılabilir becerilere odaklanmak, yetenek geliştirme ve elde tutma konusunda da yardımcı olabilir. İK, çalışanların sahip olduğu aktarılabilir becerileri belirleyerek, çalışanların yeni beceriler geliştirmelerine ve şirket içinde yeni roller üstlenmelerine yardımcı olabilir. Bu, iş doyumunun, çalışan bağlılığının ve elde tutmanın artmasına yol açabilir. Organizasyon içinde büyüdüğünü ve becerilerini geliştirdiğini hisseden çalışanların şirkette uzun süre kalma olasılığı daha yüksektir.
Taktik 3: Çalışan Yönlendirme Programları Düzenleyin
İK, çalışanlarının ağlarındaki gizli yetenekleri ortaya çıkarmak için çalışan yönlendirme programları yürütebilir. Yönlendirme programları, çalışanları, aktif olarak iş aramayan gizli yetenekleri ortaya çıkarabilecek açık pozisyonlar için potansiyel adaylar önermeye teşvik eder. Başarılı çalışan yönlendirme programları düzenlemek için önerilen üç adım:
1. Programı Açıkça Tanımlayın
Çalışan sevk programını net bir şekilde tanımlamanız ve ayrıntıları kuruluşunuza iletmeniz önemlidir. Bu, program için uygun olan pozisyon türlerinin ana hatlarını, tavsiye bonusu miktarını ve tavsiye gönderme sürecini içerir. Tavsiyeleri değerlendirmek için kullanılacak kriterleri ve tavsiye bonusunun nasıl verileceğini de açıkladığınızdan emin olun.
2. Teknolojiyi Kullanın
Teknoloji, çalışan yönlendirmelerini düzenlemek ve izlemek için değerli bir araç olabilir. Yönlendirme sürecini yönetmek için bir Aday İzleme Sistemi (ATS) veya yönlendirme yazılımı kullanmayı düşünün. Bu, süreci kolaylaştırmaya, yönlendirmeleri takip etmeye ve çalışanlara yönlendirmelerinin durumu hakkında güncellemeler sağlamaya yardımcı olabilir.
3. Programı Tanıtın
Çalışan sevk programını teşvik etmek, başarısı için kritik öneme sahiptir. Programı çalışanlara e-posta, dahili mesajlaşma sistemleri ve şirket çapındaki toplantılar gibi birden çok kanal aracılığıyla ilettiğinizden emin olun. Programı tüm işyerinde tanıtmak için el ilanları veya posterler gibi promosyon malzemeleri oluşturmayı düşünün. Ayrıca, en çok yönlendirenlere ek ödüller veya takdir sunarak çalışanları programa katılmaya teşvik edebilirsiniz.
Taktik 4: Doymak bilmez Öğrencileri Arayın
Açgözlü öğrencileri işe almak, bir kuruluşa uyum sağlama, yenilikçilik ve uzun vadeli başarı dahil olmak üzere çeşitli faydalar sağlayabilir. Bu kişiler, kuruluşların rekabetçi kalmasına ve değişen pazar koşullarına uyum sağlamasına yardımcı olabilir ve sürekli öğrenme ve kurumsal büyüme kültürüne katkıda bulunabilir. Açgözlü öğrencileri ortaya çıkarmak için yaşam boyu öğrenmenin kanıtlarını arayabilir, öğrencilerin zihniyetini ve alışkanlıklarını ayırt edebilir ve hangi kitapları neden okuduklarını sorabilirsiniz.
1. Yaşam Boyu Öğrenmenin Kanıtını Arayın
Adayın sürekli eğitim kursları, endüstri sertifikaları veya profesyonel organizasyonlara katılım gibi geçmiş deneyimlerinde doymak bilmez öğrenmenin kanıtlarını arayın. Bu deneyimler, bir adayın değişimle mücadelede temel teşkil eden yaşam boyu öğrenme ve gelişime olan bağlılığını gösterebilir.
2. Davranışsal Mülakat Soruları Sorun
Görüşme sürecinde, bir adayın öğrenme zihniyetini, alışkanlıklarını ve noktaları birleştirme yeteneğini değerlendirmenize yardımcı olabilecek davranışsal sorular sorun. Örneğin, “Hızlı bir şekilde yeni bir beceri öğrenmeniz gereken bir zamanı bana anlatın” veya “Endüstri trendleri ve gelişmelerinden nasıl haberdar oluyorsunuz?” gibi sorular sorabilirsiniz. Bu sorular, bir adayın öğrenme ve uyum sağlama istekliliğini ölçmenize yardımcı olabilir.
3. Hangi Kitapları Okuduklarını ve Neden Okuduklarını Sorun
Görüşme sırasında onlara ne okuduklarını sorun ama daha derine inin: Neden belirli bir kitabı okuyorlar ve ne öğreniyorlar? Doymak bilmez bir öğrenci hem kasıtlı hem de spontandır. Belirli kitapları arayarak kasıtlı olarak bir konunun derinliklerine inecekler ve aynı zamanda bu alanın dışında tamamen ilgisiz diğer konulara yönelecekler, mevcut rolleri için üzerine inşa edecekleri ilham ve yeni fikirler arayacaklar.
Çözüm
Yapay zekanın yaygınlaşmasıyla birlikte, insan yeteneğine yönelik savaş yoğunlaşacak ve kuruluşların gizli yetenekleri daha hızlı arayıp işe almasını gerektirecek. Bu makale, İK ve L&D liderlerinin yetenek havuzlarını derinleştirmek ve genişletmek için işe alma oyunlarını geliştirmelerine yardımcı olacak dört strateji sunmaktadır: alışılmadık yerlerde işe alma, aktarılabilir becerilere odaklanma, çalışan yönlendirme programları düzenleme ve doymak bilmez öğreniciler arama.
