L&D Tasarım Paradigması: Katılımdan Hak Sahipliğine
Nöroçeşitlilik ve DEIB
İş dünyası ve İK liderleri, programlarını ve çalışma alanlarını daha çeşitli hale getirmenin ve herkesin eşit şansa sahip olmasını sağlamanın önemini ve faydalarını küresel olarak kabul ediyor. Birçoğu kariyer geliştirme ve beceri yükseltmeyi başka türlü marjinalize edilmiş gruplara oy hakkı vermek için kullandığından, bu farkındalık L&D çevrelerinde daha belirgindir. Bununla birlikte, çeşitliliğin önemini anlama düzeyi ve sağlam öğrenme programlarına sahip olmak hala tatmin edici değildir. En son Statista anketine göre, ABD işletmelerinin yüzde 27’si öğrenme kültürlerinde hala çok az çeşitliliğe sahipken, yüzde üçünün hiç yok.
Ancak çeşitlilik, çalışan mutluluğunun ve iş başarısının en önemli faktörlerinden biridir. Örneğin, çalışanların yüzde 94’ü öğrenimlerine yatırım yapmış olsalardı kuruluşlarında daha uzun süre kalırdı ve yüzde 91’i kişiselleştirilmiş eğitim istiyor. Bu aynı zamanda bir L&D’ye sahip olmanın yeterli olmadığı anlamına gelir. Bunun yerine şirketler ve L&D uzmanları, heterojen çalışan grubunu dinlemeli ve her türlü çeşitliliği dikkate almalıdır.
Neurodiverse çalışanları, işyerinde daha fazla temsil edilmek için çabalar, ancak sesleri genellikle duyulmaz ve onaylanmaz. Ancak, L&D programlarınız ancak farklı çeşitlilik türlerini ele aldıklarında eksiksiz ve etkili olabilir.
Neurodiverse Çalışanlarının İhtiyaçları Genellikle Bir Kenara Çekilir
Nöroçeşitlilik, 90’larda ortaya çıkmasına rağmen, çalışma ortamında nispeten yeni bir terimdir. Nörolojik farklılıkları kusurlar olarak değil, normal beyin gelişimi varyasyonları olarak algılar. Bu nedenle, kendilerini nöroçeşitlilik olarak tanımlayanlar, bunu tıbbi bir sorun olarak değil, yalnızca her biri kendine özgü güçlü, zayıf ve potansiyele sahip farklı merceklerden dünyayı dolaşan bireyler olarak deneyimliyorlar. Ancak bu insanlar hala nöroçeşitlilik topluluğunun bir parçası ve nöroçeşitliliği savunacak ve görülmesini sağlayacak insanların yardımına ihtiyaçları var.
Nörofarklı öğrenciler için oluşturulan Öğrenme ve Gelişim programları, nöroçeşitliliğin avantajlarından yararlanan ve zorlukların üstesinden gelmeye yardımcı olan eğitim ve atölyeler geliştirmeyi amaçlar. L&D uzmanları, bu girişimleri uygularken, her çalışanın istenen ve ihtiyaç duyulan profesyonel beceri setlerini oluşturabileceği daha eşitlikçi bir dünyanın kurulmasına katkıda bulunur. Ancak tasarımcılar en samimi niyetlere sahip olsalar da, çabaları genellikle yetersiz kalır. Bunun birden çok nedeni vardır – erişilemeyen arayüz tasarımı, ilgi çekici olmayan içerik ve alakasız programlar.
Bununla birlikte, nöroçeşitli öğrenmenin başarılı olmasını engelleyen başka bir yaygın neden daha vardır. Şirketler genellikle nöro-farklı çalışanların karşılaştığı benzersiz mücadelelere aşina değildir ve birçoğu nöroçeşitlilik hakkında yeterince bilgi sahibi değildir. Sonuç olarak, ya etkili olmayan bir eğitim sunuyorlar ya da nöroçeşitli çalışanların ihtiyaçlarını bir bütün olarak göz ardı ediyorlar. Bu zayıf girişimlerin ardından, işçiler kendilerini L&D fırsatlarından dışlanmış, tam potansiyellerini ortaya çıkaramayan ve iş yerlerinin keyfini sonuna kadar çıkaramayan bir durumda buluyorlar.
Bu genellikle L&D profesyonellerinin iş gücünü aktif olarak dinlemeyebileceği için olur. Bunun yerine, birinci sınıf bir eğitim vaat ediyor ve söz veriyorlar, ancak yalnızca daha büyük resme odaklanıyorlar ve bu resmi oluşturan tüm unsurları kaçırıyorlar. Neurodivergent çalışanları, çeşitli grupların bir parçasıdır ve eşit ilgiyi ve öğrenme ve kariyer gelişimine erişimi hak eder. Aksi takdirde, bu girişimler parça parça olmaya devam edecek ve tüm işgücünün ihtiyaçlarını karşılayamayacak.
Ayrıca, öğrenme ve geliştirme uzmanları, herkesin kendi benzersiz yeteneklerini hedefleyen öğrenme ve eğitime eşit erişime sahip olmaması durumunda, çalışanlar arasında genel bir memnuniyetsizlik riskiyle karşı karşıya kalır. Bu, her bir işçi grubu için programlar oluşturmaları gerektiğini söylemekten farklıdır, ancak programın herkes için işe yaradığından ve farklı öğrenme stillerine ve zorluklarına hitap ettiğinden emin olmalıdırlar.
Nişandan Hak Sahipliğine Geçiş
Birçok çalışan deneyimi ve L&D programı başarısız oluyor veya amaçlarına ulaşamıyor. Bu nedenle, Learning tasarımcıları nöroçeşitlilik mercekleri aracılığıyla inisiyatifler geliştirmeli ve herkese ilham veren ve onları memnun eden fırsatlar ve eğitimler sunmalıdır. Nöro-farklı topluluktaki çalışanlar için mükemmel sonuçlar elde etmenin başka hiçbir yolu bundan daha iyi olamaz. Ancak her L&D uzmanı bunun kulağa kolay gelebileceğini bilir, ancak bundan çok uzaktır.
Öyleyse, Learning tasarımcıları yalnızca etkileşimi hedeflemekten ve yetkilendirme oluşturmaktan nasıl geçiş yapabilir? En iyi tavsiye, uzmanlara başvurmak ve onların içgörülerini sormaktır. Şirketinizin verimli öğrenme girişimleri başlatmasını ve nöro-farklı çalışanlar için eşit fırsatlar sağlamasını istiyorsanız, L&D liderlerinin ve program tasarımcılarının yardımına ihtiyacınız var. İlgili hizmetleri, ürünleri ve çözümleri geliştirirken hedef kitleyi hedeflemeye ve onların ilgisini çekmeye yönelik önemli adımlar attılar.
Ayrıca, bu içerik oluşturucular, nöro-farklı bakış açılarını öğrenme tasarımı sürecine dahil etmek için ek çaba harcarlar. Ancak çoğu eğitim geliştiricisinden farklı olarak ne yapıyorlar? Öğrenim tasarımcıları, ilk adımları için gerekli bakış açısını elde etmek üzere nöro-farklı paydaşlarla görüşerek başlar. Nöro-farklı katılımcılarla ürün ve hizmet testi yaptıktan sonra tasarım seçimlerini değerlendirir ve karar verirler. Programı başlatmak, yalnızca iyi geri bildirim aldıktan sonra gelir. Ancak Learning tasarımcıları bir dizi testle yetinmezler. Bunun yerine, ürün yerleşimini sürekli olarak geliştirmek ve kullanıcı bağlantısını güçlendirmek için nöroçeşitli gruplarla düzenli iletişim kurarlar.
Bu içerik oluşturucular, programı başlattıktan sonra yapıcı geri bildirim ve önerileri teşvik etmeye devam ediyor. Bu nedenle, nöro-farklı kullanıcı deneyimlerini daha yüksek bir düzeye taşımak ve eşitliği ve kapsayıcılığı geliştirmek için genellikle müşteri memnuniyeti anketlerinden yararlanırlar. Yine de, nöroçeşitliliğe sahip çalışanlarınızın öğrenim programlarınızdan asla dışlanmamasını sağlamak için kalıcı bir tasarım paradigması değişikliği oluşturmalısınız. İşte bunu nasıl başaracağınız.
Tasarım Paradigması Nasıl Dönüştürülür?
Etkileşimi Savunuculuğa Dönüştürün
Nöro-farklı öğrenenlerin ilgisini çekmenin en önemli faktörlerinden biri olmasına rağmen, L&D liderleri ve geliştiricileri bu sütunun ötesine geçmelidir. Bunun yerine DEİB temsilcilerinin masada yer almasının yeterli olmadığına odaklanmalılar. Günümüzde nöroçeşitliliğin çoğu paydaşı, süreçte daha pasif gözlemciler ve ürün geliştirmede çok az söz hakkına sahipler veya hiç söz sahibi değiller. Gerçek aidiyet ve hakkaniyet, L&D liderlerini ve tasarımcıları süreçte aktif sesler haline getirmek ve nöro-farklılığı yüzeye çıkarmakla başlar.
Bu nedenle şirketler, savunuculuğu oy hakkı olarak beslemelidir. Belirli bir kitle için ürünler ve programlar tasarlarken, özgün, yaşanmış ve benzersiz deneyimlerini öğrenmeli ve kasıtlı olarak bunları tasarıma dahil etmelidirler. Pek çok şirket, nöro-farklı öğrenciler için, onların bakış açılarının doğrudan girdisi ve katılımı olmaksızın L&D girişimleri oluşturur. Bu nedenle, bir nöroçeşitlilik eğitimi tasarlıyorsanız, kendinize kaç tane nörofarklı çalışanla konuştuğunuzu ve onların içgörülerini derlediğinizi sorun. En yetenekli yaratıcı ve vizyon sahibi olabilirsiniz, ancak onların yerine geçmediyseniz etkili bir nöroçeşitlilik öğrenme çözümü geliştiremezsiniz. Tasarımda yetkilendirmenin en büyük önemi burada yatmaktadır.
Bireysel sınırlarınızı ve özgün girdilere ve dışarıdan bir bakış açısına ihtiyacınız olduğunu kabul edin. İyi niyetinize rağmen, ancak hedef kitlenizle konuşup onların kişisel deneyimlerini ve mücadelelerini öğrenirseniz tatmin edici bir program oluşturabilirsiniz. Ancak, birçok şey gibi, bunu söylemek yapmaktan daha kolaydır. Neurodivergent çalışanlar genellikle durumları hakkında sessizdir ve bu konuda konuşmaktan hoşlanmazlar. Alay edilmekten veya şirketten yararlanmakla suçlanmaktan korkarlar. Çalışanlarınızın mahremiyetine ve duygularına saygı duymanız gerektiğinden, en iyi yol, nöro-farklı izleyiciler için programlar tasarlama konusunda uzmanlaşmış eğitim danışmanlarıyla işbirliği yapmaktır. Özgün uzmanlık, bakış açısı ve empatiyi masaya yatırarak, nöroçeşitliliğe sahip öğrencilerin ihtiyaçlarını mahremiyetlerini ve anonimliklerini ihlal etmeden karşılayabilmelerini sağlarlar.
Kapsayıcı Bir Tasarıma Öncelik Verin
Nöroçeşitli öğrenme çözümünü kendiniz tasarlamaya karar verirseniz, kapsamlı bir araştırmayla başlayın. Neyse ki nöroçeşitliliğe ilişkin bakış açıları ve deneyimler üzerine literatür giderek daha fazla mevcut olup kapsayıcı bir tasarımın temellerini atmanıza olanak tanır. Bir sonraki adım, onu analiz etmek ve temel tasarım süreçlerinizden ve felsefelerinizden geçmek. Oluşturduğunuz şeyin, nöroçeşitliliğe sahip kitlenizde yankı uyandıran ilgi çekici bir çözüm yaratıp yaratamayacağını anlayın. Eksik değil, farklı öğrendiklerini unutmayın. Sonuç olarak, öğrenme tasarım sürecinizi optimize etmek için yeniden düzenlemeniz gerekebilir. Dikkatli olmak; bu, yaklaşımınızı tamamen elden geçirmeniz gerektiği anlamına gelebilir. Ancak, bu görev mutlaka göz korkutucu değildir.
Erişilebilirliği artırmayı ve daha büyük L&D girişimlerini daha küçük, daha yönetilebilir bloklara ayırmayı düşünün. Ayrıca, nöro-farklı öğrencilerinizi platformu kullanmaları ve hızla gezinmeleri için net ve kolay anlaşılır bir kurs oluşturun. Site haritalama sezgisel olmalı ve tüm modüller ve sayfalar birlikte iyi bir şekilde akmalıdır. Öğrenme deneyimini sınırlandırmak yerine nöro-farklı öğrenenlerinize yetişkinler gibi davranmayı unutmayın. Kullanıcı dostu tasarıma öncelik verin, gösterişli öğeleri en aza indirin ve yalnızca altyazı sağlamak yerine indirilebilir transkriptler sunun. Ancak nöroçeşitli öğrenciler bir anıt değildir ve onların ihtiyaçlarını ve zorluklarını hedefleyen özel ince ayarlar ve çözümler sunmanız gerekebilir.
Bir Aidiyet Kültürü Tasarlayın
Nöro-farklı öğrenciler için anlamlı ve etkili öğrenme fırsatları geliştirmek tüm ekibe fayda sağlar. Bu girişimler ayrıca ilgi çekici ve erişilebilir ürünler yaratmaktan daha fazlasını yapar. L&D girişimlerine katılımı genişlettiğinizde, bunun şirketiniz üzerinde bir domino etkisi vardır. Belirli bir kitleyi hedefleyen bir ürün, her zaman başlangıçta düşündüğünüzden daha fazla insanı çekecektir. Bu, işyerinde daha sıkı bağlar kurulmasına yardımcı olur ve iş arkadaşlarının birbirleriyle rezonansa girmesini kolaylaştırır. Son olarak, insanlara şirketin geleceklerini önemsediğini ve potansiyellerine yatırım yaptığını gösterir. İşyerindeki diğer fırsatları keşfetmeye ve başka nasıl büyüyebileceklerini keşfetmeye daha hevesli olacaklar. Bu, çalışanlarınıza ve şirketinize uzun süre yardımcı olacak harika bir dalgalanma etkisidir.
Orijinal olarak www.linkedin.com adresinde yayınlanmıştır.
