Liderlerin Öğrenmeyi Satın Almasını Sağlamak
Daima Performansa, Riske ve Değişime Odaklanın
Bunca yıldan sonra mücadele devam ediyor. Öğrenme pratisyenleri, iş liderlerinin eğitim çabalarını nasıl algıladıklarını net bir şekilde anlamak ve hatta yorumlamak için mücadele ediyor. Bu mücadele temel olarak, bir tür örgütsel değer sağlaması beklenen öğrenme girişimleri için dahili destek almakla ilgilidir. Muhtemelen operasyonel liderlerinizi kendi tarafınıza çekmenin, öğrenme çabalarınızın onlar için sağlayabileceği değeri görmelerini sağlamanın sırrını arıyorsunuz. Eğitimin yardımcı olabileceğine inanan, ancak buna para ayırmakta tereddüt eden departman içi meslektaşlarınızla defalarca karşılaştığınıza eminim.
Karşılaşmalarınız sırasında, muhtemelen “daha fazla eğitime ihtiyacımız var!” dediklerini duymadınız. “Maliyetleri nasıl düşürürüz?”, “Üretimi nasıl hızlandırırız?”, “Nasıl daha verimli hale geliriz?”, “Gelirleri nasıl artırırız?” gibi sorular muhtemelen duymuşsunuzdur. operasyonel olarak ilgili diğer birçok soru. Tüm bu soruların ortak noktası, iş arkadaşınızın açıkça belirlenmiş performans hedeflerini karşılayabilmesi için performansı bir şekilde iyileştirme ihtiyacıdır. Ama olay şu ki, liderliğiniz sadece performans gereksinimlerine odaklanmıyor, bu onların bilgi desteğinizi gerektiren üç meşguliyetinden biri. Herhangi bir öncelik sıralaması olmaksızın, meşguliyetleri şunlardır:
- İş ve operasyonel riskleri azaltın ve hatta önleyin
- İşletmeyi çok fazla kesintiye uğratmadan değişimi yönetin
- Stratejik hedeflere ulaşmak için operasyonel performansı sürekli iyileştirmek
Bunların hiçbiri senin için sürpriz olmamalı. Öğrenme veya operasyonel paydaşların ifade ettiği şekliyle eğitim, üç meşguliyeti de etkili bir şekilde ele alabilmelerini sağlamak için merkezi bir öneme sahiptir. Edinme, ilgili bilgiyi uygulama becerisiyle birlikte, bu meşguliyetlerin tüm çeşitlerini ele almak için esastır.
Ancak üçü arasında liderlik, eğitimi genellikle operasyonel performansı iyileştirmekle ilişkilendirir. Her paydaşın daha önce yaptıklarından daha iyisini yapması için sürekli baskı altında olduğunu söylemek yanlış olmaz. Ve şimdi, mevcut iş ortamında, iş performansını yönlendiren şey bilgidir. Neden? Her kuruluşun çok benzer ürün ve hizmetleri vardır. Bir şirket yeni bir şey yaparsa, rakibinin onu kopyalaması kolaydır. Ancak daha zorlayıcı olan, bir rakibin sahip olduğu bilgiyi “kopyalamak”tır. Görüyorsunuz, bilgi, bir rakibin kolayca kopyalayamayacağı bir şeydir ve genellikle bir işletmeyi diğerinden ayıran şeydir. Aynı zamanda bir şirketin diğerine göre ne kadar başarılı olduğu konusunda da merkezi bir faktör… en azından rakipler anlayana ve yetişene kadar.
Operasyonel Performans ve Bilgi Farklılaşması
Bilgi farklılaştırmasının bir alanı ve performansla doğrudan ilişkisi olan bir alan, çalışanların bilgisidir. Doğal olarak, liderliğiniz, özellikle operasyonel liderler, çalışanlarının operasyonel performansı ve rekabetçi farklılaşmayı geliştirmek için ilgili beceri ve bilgilere sahip olmasını ve daha da önemlisi etkin bir şekilde uygulamasını bekler. Bir çırpıda, bu alandaki rolünüz onların iki meşguliyetini, operasyonel performansı ve riski ele alır.
Operasyonlara ve performansına odaklanalım. Bununla ilgili bilmeniz gereken iki şey, öncelikle bunun birbirine bağlı bir faaliyet olduğudur. Bunun anlamı, işi geliştirmek için bir araya gelen birçok operasyonel ilişkiyi tanıma yeteneğinizi geliştirmeniz gerektiğidir. İkincisi, gelecekteki performans her zaman geçmiş performansa bağlıdır. Bu basitçe, özellikle gelecekteki sonuçları tahmin etmeleri beklendiğinde, bir trend oluşturmanın liderliğiniz için önemli olduğunu söylemek içindir. İlk noktayla başlayalım, birbirine bağlı bir süreç olarak performans. Eğitim çabanızın bir iş faaliyetinin performansını iyileştirebileceğine inanıyorsanız, bu eylemin onunla bağlantılı diğer operasyonel faaliyetleri etkilemesini bekleyebilirsiniz.
Operasyonel Performans: Bir Örnek Uygulama
Diyelim ki bir şirket bu yıl satışlarını %20 artırmak istiyor. Satış ekibiyle birlikte çalışarak, çalışanların bu Temel Performans Göstergesini (KPI) karşılamak için ihtiyaç duyduğu ilgili becerileri belirlersiniz. Ancak proaktif uygulayıcılar, önerilen satış artışından potansiyel olarak etkilenen diğer operasyonel süreçleri araştıracaktır. Bu nedenle, daha fazla analiz yaptığınızda, satış hedefini karşılamak için üretim departmanının üretimi en az %20 veya daha fazla artırması gerektiğini keşfedersiniz. Bu, ilgili çalışanlarının şirketin beklenen satış artışını karşılamasına yardımcı olabilmeniz için hem satış hem de üretim ile yakın çalışmanız gerekeceği anlamına gelir.
Doğal olarak, benim örneğimde liderlik %20’lik satış artışını yoktan var etmemişti. Bu bizi ikinci noktaya getiriyor: gelecekteki performans her zaman geçmiş performansa bağlıdır. Operasyonel paydaşlarınız bu sayıya ulaşmak için yakın zamandaki ve geçmiş satış performansına bakardı. Bir sonraki yılın son üç ayına ilişkin performans beklentilerini tahmin etmek için son birkaç yılın son üç ayına bakmak gibi, gelecekteki beklentileri türetmek için benzer geçmiş dönemleri analiz edeceklerdi. Elma ile elmayı karşılaştırmalısın.
Örneğimizde yönetim, satışlarda sırasıyla %14 ve %17’lik bir artış elde ettikleri son birkaç yılı (12 aylık dönemler) yansıtıyor. Diğer ekonomik ve ticari faktörleri de dahil ederek, %20’nin gelecek yıl için gerçekçi bir hedef olduğuna inanıyorlar. Bunlardan herhangi birinin neden sizinle ve öğrenme çabalarınızla ilgili olduğunu soruyorsanız ve görmüyorsanız, o zaman ve kaba olmamak için sorun sizsiniz. Ancak bunun nedenini anlamaya başlıyorsanız, bunun esasen alaka düzeyini öğrenmekle ilgili olduğunu bilirsiniz.
İlk olarak, bu bilgileri bilmek, temel performans beklentilerini karşılaması beklenen operasyonel alanları net bir şekilde tanımlamanıza olanak tanır. İkincisi, tanımlandıktan sonra, rolleri ve ihtiyaçları hakkında daha fazla bilgi edinmek ve hedeflenen ve ilgili öğrenme çözümlerini tasarlamak ve dağıtmak için onlarla proaktif olarak nasıl işbirliği yapacağınız hakkında daha fazla bilgi edinmek için bu operasyonel alanlarla konuşabilirsiniz. Üçüncüsü, operasyonel alanlar arasındaki birbirine bağlı ilişkileri hızla keşfederek, tüm alanları olumsuz etkilemek yerine tüm alanlara değer katan öğrenme girişimlerini daha iyi tasarlamanıza olanak tanır.
Sıradaki ne?
Liderliğiniz, gelecekteki sonuçları tahmin ederek, açıkça iyi tanımlanmış performans ölçütleri (KPI’lar) oluşturur. Operasyonel etkinliği belirlemek için her zaman gelecekteki KPI beklentilerini geçmiş performansla kıyaslayacaklardır. Amaç her zaman performansı iyileştirmektir. Ancak bu, eğitim çabalarınızın gerçekten bir fark yarattığını ve ilgili maliyetlerin kuruluş için katma değer yarattığını somut olarak kanıtlamanızın da bir yoludur. Sizin için önemli olan, bir operasyonel alan için çalışan performansını artırmak için önerdiğiniz herhangi bir eğitimin, diğer ilgili ticari faaliyetlerin performansını kesinlikle etkileyeceğidir. Performans, iş liderlerinin endişe duyduğu bir şeydir. Performans ilişkilerini araştırdığınızdan emin olun ve ardından eğitimin değerini kanıtlamak için bunlardan yararlanın.
Bu Beceriyi Geliştirmek İster misiniz?
Takdir edeceğiniz gibi, bir makale size doğru yönü gösterecek, ancak öğrenme çabalarınızın organizasyon üzerinde yaratabileceği olumlu etkinin yalnızca yüzeyini çiziyor. Kendinizi daha derine inmeye ve öğrenmenin işinize sağlayabileceğini bildiğiniz değere ulaşmaya zorlayın. eLearning Industry, mesleki gelişiminizde size eşlik edecek bir kurs sunuyor. “İç Paydaşlara e-Öğrenim Nasıl Satılır” kursuna sınırlı bir özel ücret karşılığında kaydolun.
Lütfen düşüncelerinizi ve geri bildirimlerinizi bizimle paylaşın. Çabalarınızı duymaktan memnuniyet duyarız. Ve kim bilir, bir sonraki Kalite Eğitim makalemizin konusu olabilir. Ayrıca, öğrenme çabalarınız için iş güvenilirliğini geliştirme hakkında daha fazla bilgi edinmek için lütfen LinkedIn Learning kurslarımıza göz atın. Lütfen düşüncelerinizi paylaşın ve #alwaysbelearning’i unutmayın!
