Performans Yönetimi Sorunları ve Çözümleri

Performans Yönetimi İçin Sağduyulu Çözümler

Performans ve performans yönetimi, günümüz iş gücünde büyük bir zorluktur. Performans yönetimiyle ilgili sorunlar, her ölçekten ve her sektörden işletmeler için dünya çapında muazzam mali kayıplara yol açar. Daha da endişe verici olan, yönetilmeden bırakıldığında performansla ilgili sorunların genellikle tüm endüstrilerde rekabet gücünün kaybına yol açmasıdır.

Bu yazıda, performans yönetimiyle ilgili en yaygın 7 sorunu ana hatlarıyla açıklayacağız ve şirketlerin bu sorunları azaltmak için uygulayabilecekleri çözümleri tartışacağız.

Performans Yönetimi Nedir?

Çok makro düzeyde, performans yönetimi, işletmeler tarafından kuruluş genelinde çalışan performansını izlemek, değerlendirmek ve geliştirmek için kullanılan yaklaşımları, süreçleri, prosedürleri, araçları ve teknikleri temsil eder. Performans yönetiminin birincil hedefleri şunlardır:

  • Çalışan verimliliğini artırın
  • Kurumsal üretkenliği artırın
  • Rekabet gücünü korumak ve sürdürmek
  • Azaltılmış giriş süresi ve maliyeti
  • Kârlılığı artırın
  • Yüksek çalışan sirkülasyonunu caydırmak

Bu hedeflere ulaşmanın nihai sonucu, çalışanların motivasyonunu anlamak, gelişimi desteklemek ve ileriye dönük en iyi yolu bulmalarına yardımcı olmaktır – bu, kuruluş içinde veya dışında olabilir. Bununla birlikte, performans yönetim sistemleriyle ilgili sorunlar (BT güdümlü veya manuel iş akışı tabanlı), bir kuruluşun optimum performans sağlayan üretken iş gücü yaratma konusundaki sürdürülebilir yeteneğini ciddi şekilde etkileyebilir. Kuruluşları daha iyi performansa giden yola sokacak bazı genel performans yönetimi sorunlarını ve olası çözümleri gözden geçirelim.

Performans Yönetimiyle İlgili 7 Yaygın Sorun

Örgütsel performans yönetim sistemleri, çalışan performansını ölçmenin ve yönetmenin en iyi yoludur. Ancak, tüm işletmelerin iyi çalışan veya şirkete en uygun değeri sağlayan performans yönetimi yazılımı yoktur. Performans yönetim sistemleriyle ilgili odaklanmanız gereken 7 yaygın sorun şunlardır:

1. Yetkinlikler/Beceri Boşlukları

Kuruluşlar, yönettikleri bireyler, pozisyonlar veya gruplardaki beceri boşluklarının farkında değildir. Bu farkındalık eksikliğinin bir sonucu olarak, yöneticiler genellikle çalışanlarının sahip olduğu ve kuruluşun ihtiyaç duyduğu becerilere karşı kördürler.

2. Düzensiz İcra Faaliyetleri

Düzenli performans incelemesi ve yönetim faaliyeti eksikliği var. Sonuç olarak, kuruluşlar, bir sonraki programlanmış performans değerlendirmesine kadar, iş gücü içinde büyüyen veya yerleşmiş olan performans sorunlarından habersiz kalır.

3. Objektif Değerlendirme Eksikliği

Çoğu zaman, çalışan performansı bir yöneticinin görüşlerine bırakılır. Söylemeye gerek yok, en etkili yönetici bile, parlak değerlendirmelerden daha azını sunarsa tarafsızlığı sorgulanabilir.

4. Alakasız İş Tanımları

Çoğu kuruluşta iş tanımı, performansın ölçüldüğü ve yönetildiği birincil araçtır. Alakasız veya belirsiz iş tanımlarıyla, çalışanlar performans beklentilerinin ne olduğunu tahmin etmeye bırakılır ve yöneticiler bu belirsiz beklentileri yönetmekte zorlanır.

5. Yetersiz Geri Bildirim

Çalışanların yalnızca ne kadar iyi veya kötü performans sergilediklerini bilmelerini sağlamak bir performans yönetimi ölçüsü olarak yetersizdir. Geribildirim, yalnızca performans boşluklarını inceleyip vurgulamamalı, aynı zamanda performans iyileştirmeye giden açık yolları da içermelidir.

6. Resmi Değerlendirme Sistemlerinin Yetersizliği

Performans yönetimi sistemleriyle ilgili bir sorun, genellikle fazla resmi olmalarıdır. Bu sistemler yetersizdir çünkü tipik olarak yıllık veya iki yıllık bir süreç olarak planlanırlar ve genellikle şablon/kurabiye tabanlı bir sistem kullanılarak yürütülürler. Zamanında ve iş akışı içinde performans yönetimi söz konusu olduğunda, yalnızca resmi değerlendirme sistemlerine aşırı güvenmek genellikle yetersizdir.

7. Standartın Altındaki Performansı Ele Almak İçin Bir “Plan”ın Olmaması

Bu boşlukları ele alacak bir plan olmadıkça, performans boşluklarını vurgulamanın hiçbir değeri yoktur. Bir performans iyileştirme planının olmaması, boşa harcanmış bir performans yönetimi fırsatına yol açar.

Bu sorunların ele alınması, yalnızca yönetici ve çalışan performansının iyileştirilmesine yol açmaz, aynı zamanda gelişmiş kurumsal performansla da sonuçlanabilir. Ancak şirketler bu zorlukları nasıl ele alıyor?

Daha İyi Performans Yönetimine Giden Yol

Yukarıda tartışılan performans yönetimi zorluklarına yönelik bazı sağduyulu çözümler şunlardır:

Performans yönetimi zorluklarına yönelik bazı sağduyulu çözümler.

  • Yetkinlikler/Beceri boşlukları – İyileştirme ve daha iyi performans yönetimi için yetkinlik boşlukları vurgulanmalı ve ardından proaktif olarak ele alınmalıdır. Değerleme uzmanları daha fazla eğitim, daha iyi denetim önerebilir ve hatta bu tür boşlukları gidermek için koçlar ve akıl hocaları atayabilir.
  • Düzensiz performans faaliyetleri – Sağlam bir performans yönetimi sürecinin parçası olarak, sık değerlendirmeler, kontroller ve diğer geri bildirimler önemlidir. Performans iyileştirme geri bildirimini yalnızca yıllık/iki yıllık döngülerle sınırlamayın. Gerçek zamanlı geri bildirim (iş akışı içinde) yönetimi (gözlemleyin, talimat verin, teşvik edin, koçluk yapın ve değerlendirin) her düzeyde daha iyi performansa yol açabilir.
  • Objektif değerlendirme eksikliği – Değerlendirmelerde nesnelliği ele almak için önerilen araçlar arasında 360 derecelik değerlendirme, iş başında değerlendirme, hedeflere göre yönetim, akran değerlendirmeleri ve özellik/davranış temelli değerlendirmeler gibi uygulama sistemleri yer alır.
  • Alakasız iş tanımları – Bir çalışanın bir ekip ve daha büyük bir kuruluş içindeki rolünü net bir şekilde açıklayın, performans beklentilerini tartışın ve performansın nasıl ölçüldüğü konusunda netlik sağlayın. İş tanımının bir parçası olarak ulaşılabilir ve ölçülebilir (SMART) performans hedefleri belirleyin. Şirket hedeflerini bir bireyin iş tanımına ve bu tanımlara göre performansına bağlayın.
  • Yetersiz geri bildirim – Bu tür bir yetersizliğin temel nedeni genellikle üstünkörü geri bildirimde (“Geliştirme gerekiyor” veya “Daha iyi iletişim kurmaya çalışın”) veya potansiyel olarak “öğretilebilir bir an” geçtikten çok sonra geri bildirimde bulunur. Kısa ama net geri bildirimde bulunmak ve geniş bir performans ölçütleri yelpazesinde bu sorunu ele almanın harika bir yoludur.
  • Resmi değerlendirme sistemlerinin yetersizliği – Performans yönetimi öncelikle “zamanlanmış” veya aşırı resmileştirilmiş bir süreç olmamalıdır. Yöneticiler ve şefler ön hat koçları veya “iş akışı içinde” veya “an” performans değerlendiricileri olarak hareket ettiklerinde, eylemlerinin performans üzerinde yılda iki kez veya yıllık ölçüm sistemlerinden çok daha iyi bir etkisi olacaktır.
  • Standart altı performans için bir “plan” olmaması: Bir performans yönetim planının parçası olarak, sağlam bir performans destek sistemi uygulayın. Planın bileşenleri arasında istişareler ve danışmanlık, ek eğitim için öneriler, tazeleme kursları önerme, sürekli beceri geliştirme veya danışman atama yer alır.

Kurumsal performans (örneğin, karlılık, rekabet gücü, marka sadakati, itibar, fiyatlandırma gücü, pazar payı büyümesi) yüksek performanslı bir iş gücüne bağlıdır. Ve çalışanların optimum seviyelerde performans göstermesini sağlamak, bu performansın daha iyi yönetilmesine bağlıdır. Gözetmenler performans yönetiminde iyi bir iş çıkarmazsa veya performans yönetim sistemlerinin doğasında var olan sorunlar sürekli olarak göz ardı edilirse, kuruluşlar yetenekli ve deneyimli çalışanlarını da rekabette kaybedebilir.

e-Kitap Yayını: Kineo

sinema

Kineo, dünyanın önde gelen işletmelerinin öğrenme ve teknoloji yoluyla performansı artırmasına yardımcı olur. Öğrenmede kaliteyi ödüllü müşteri hizmetleri ve yenilikle birleştiriyoruz. Öğrenme ve performans zorluklarınızı üstlenmek ve sonuç elde etmek için buradayız.

İlk olarak kineo.com’da yayınlandı.

You may also like...

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.