Ruzgar
New member
“Kıdem Nasıl Belirlenir?”: Adalet mi, Alışkanlık mı?
Herkese merhaba. Bu konuyu açarken amacım tartışma yaratmak değil, birlikte düşünmek. Çünkü “kıdem” denilen şey, sadece bir bordro satırı ya da hizmet yılı değil; bir kurumun adalet duygusunun turnusol kağıdıdır. Kim, neden, nasıl “kıdemli” sayılır? Zaman mı belirler, deneyim mi, liyakat mi, yoksa görünmez sosyal kodlar mı? Gelin, kıdemin sadece hukuki değil, toplumsal ve cinsiyet temelli yüzüne de bakalım. Samimi olalım; çünkü bu konu, neredeyse herkesin içinde bir sızı olarak bir yerlerde duruyor.
Kıdem: Süre mi, Değer mi?
Klasik tanımda kıdem, “çalışanın işyerinde geçirdiği süre”dir. Ne kadar uzun kalırsan, o kadar kıdemlisin. Ama modern iş yaşamı artık bu tanımı dar buluyor. Çünkü süre her zaman deneyim, deneyim de her zaman katkı anlamına gelmiyor. Beş yılda sistemin damarlarını çözmüş biri ile on yıldır aynı koltukta “statü sabitliği” yaşayan biri eşit mi?
Buradaki temel mesele şu: Kıdemi süreyle sınırlamak, dinamizmi cezalandırmak, durağanlığı ödüllendirmek anlamına gelebiliyor. Tam tersi de riskli: Süreyi tamamen yok saymak, kurumsal hafızayı değersizleştirmek. Dengeyi bulmak için hem analitik hem de empatik bir kıvama ihtiyaç var.
Provokatif soru 1: “Birinin 10 yıl çalışması, 10 yıl boyunca öğrenmeye devam ettiğini garanti eder mi?”
Provokatif soru 2: “Yeni gelen biri, eskiye saygı duymak zorunda mı, yoksa sistemin taze nefesi mi?”
Toplumsal Cinsiyet Perspektifi: Kıdemin Görünmeyen Cinsiyeti
Kıdemin hesaplanış biçimi bile toplumsal cinsiyet eşitsizliğini yeniden üretir. Kadınlar genellikle doğum, bakım, yaşlı refakati gibi nedenlerle işten uzak kaldıkları için “kesintili kıdem” yaşar. Bu durum, aynı yaştaki bir kadın ve erkeği kıdem sıralamasında otomatik olarak geriye iter. Oysa bu “aralar” üretkenliğin azaldığı değil, toplumsal sorumlulukların farklılaştığı dönemlerdir.
Kurumlar çoğu zaman “objektif” olduklarını düşünür ama o objektifliğin arkasında maskelenmiş bir eril mantık vardır: “Kesintisiz çalışma = sadakat.” Peki, çocuk büyütürken topluma değer katmak sadakatsizlik midir? Ya da part-time çalışarak üretmeye devam eden bir kadının kıdemi neden eksik sayılır?
Empatik kadın bakışı bu noktada devreye girer: “Emek sadece maaşlı saatlerle ölçülmez.”
Erkekçe stratejik bakış ise şunu sorar: “Eğer sistem kıdemi süreye bağlıyorsa, o süre tanımını çeşitliliğe göre yeniden düzenleyebilir miyiz?”
İki bakışın birleştiği yer adaletin kalbidir: Eşit fırsat, eşit başlangıç kadar eşit ara hakkını da içerir.
Provokatif soru 3: “Bir babanın doğum izni 5 günken, kıdem sistemi gerçekten adil olabilir mi?”
Provokatif soru 4: “Kadınlar için kesintisiz çalışma değil, kesintisiz potansiyel önemli değil mi?”
Çeşitlilik ve Kıdem: Farklı Deneyimler Eşit Ağırlıkta mı?
Bir kurumda 20 yıllık beyaz yaka ile 5 yıllık saha çalışanı aynı “kıdem” çizelgesinde nasıl tartılır? Ya da şehirde ofiste çalışanla kırsalda aynı markanın temsilcisi olan kişi? Kıdemi sadece zaman değil, zorluk katsayısı, coğrafi koşul, toplumsal etki ve katkı biçimiyle birlikte değerlendirmek gerekir.
Çeşitliliğin anlamı, farklı yollardan gelen emeği tanımaktır. Kadın, engelli, LGBTİ+, göçmen veya farklı etnik kimlikten bireylerin kıdem hesaplamasında görünmeyen bariyerlerle karşılaşması, kurumun “eşitlik” iddiasını zayıflatır. Bazı kurumlar bunu “deneyim puanı” sistemiyle çözmeye çalışıyor. Ancak hâlâ çoğu yerde kıdem = masa başında geçen yıl sayısı.
Erkeklerin analitik yaklaşımı burada devreye girer: “Kıdemi performans, proje sayısı, mentorluk katkısı, kriz yönetimi gibi ölçütlerle puanlayalım.”
Kadınların empatik yaklaşımı ise dengeyi sağlar: “Bu puanlamayı yaparken sosyal sermayeyi, duygusal emeği, ekibe kattığı dayanışmayı da görünür kılalım.”
Provokatif soru 5: “Kurumda sessizce arabuluculuk yapan, moral sağlayan biri neden kıdem hanesine puan yazdıramaz?”
Provokatif soru 6: “Gerçek kıdem; yıllar mı, yoksa başkalarına kazandırdığın güven mi?”
Adaletin Parametresi: Nesnel Sistem mi, Vicdanlı Yorum mu?
Kıdem belirleme süreçleri genellikle yönetmeliklerle çerçevelenir. Ancak her sistem, yorumlayan insan kadar adildir. Kimi yönetici kıdemi “özveri süresi” olarak görür, kimi “örgütsel yatırımın getirisi” olarak. İkisi de eksiktir. Çünkü kıdem, sadece kimin daha uzun dayandığı değil, kimin neyi dönüştürdüğüyle ilgilidir.
Bir çalışan, beş yılda kuruma yeni bir sistem kazandırmışsa, yirmi yıldır aynı hatayı sürdüren birinden neden daha az “kıdemli” olsun? Kıdem, sadece geçmişin değil, geleceğe yapılan yatırımın da göstergesi olmalıdır.
Provokatif soru 7: “Kuruma yeni bir fikir getiren, eskiyi sorgulayan kişi ‘saygısız’ mı, yoksa yeni kıdem tanımının öncüsü mü?”
Provokatif soru 8: “Kıdem, statükoyu korumak için mi var, yoksa değişimi sürdürülebilir kılmak için mi?”
Toplumsal Adalet Boyutu: Kıdemde Görünmeyen Emek
Kadınlar, LGBTQ+ bireyler, engelli çalışanlar veya dezavantajlı bölgelerde görev yapanlar sıklıkla görünmeyen bariyerlerle karşılaşır. Onların aynı kıdeme ulaşması, sistematik olarak daha çok çaba gerektirir. Bu nedenle adil bir kıdem sistemi, sadece “eşit” değil, “dengeleyici” olmalıdır.
Bazı Avrupa ülkelerinde “sosyal zorluk katsayısı” modeli uygulanıyor: Zor koşullarda veya düşük temsilli gruplarda çalışan kişilere kıdemde ek puan veriliyor. Bu yaklaşım, kıdemi toplumsal adalet aracı haline getiriyor. Türkiye’de de bu tür mekanizmalar neden olmasın?
Empatik kadın yaklaşımı: “Herkesin aynı noktaya gelmesi için bazen farklı destek gerekir.”
Erkekçe çözüm odaklı bakış: “O zaman bu destek mekanizmasını ölçülebilir kriterlerle tanımlayalım.”
İkisi birleşince, kıdem artık sadece maaş zammı değil, adaletin kurumsal diline dönüşür.
Yeni Kıdem Modeli: Çok Boyutlu Değer Ölçümü
Modern kıdem yaklaşımı; süre + katkı + etki + kapsayıcılık formülüne dayanmalı.
— Süre: Deneyimin omurgası.
— Katkı: Yeni fikir, süreç, sistem veya verimlilik artışı.
— Etki: Ekibe, kuruma, topluma yansıyan sonuçlar.
— Kapsayıcılık: Çeşitlilik ve adaletin aktif savunusu.
Bu dört parametre birlikte değerlendirildiğinde, kıdem artık “kaç yıl?” sorusundan “nasıl bir etki?” sorusuna evrilir.
Forum Çağrısı: Kıdem Hikâyeni Paylaş
— Kıdem konusunda adaletsizlik yaşadın mı, nasıl tepki verdin?
— Kadın ya da erkek olarak, kıdem belirlenirken hangi önyargıları fark ettin?
— Çeşitlilik ilkesine göre yeniden tanımlanmış bir kıdem sisteminde neler değişirdi?
— Sence kıdem sadece yöneticinin takdiriyle mi olmalı, yoksa çalışanların kolektif değerlendirmesiyle mi?
— Kurumlar kıdemi ölçerken “insani katkı”yı nasıl dahil edebilir?
Son Söz: Kıdem, Zamanda Değil, Değerde Ölçülür
Kıdemin adil olması, toplumsal cinsiyet, çeşitlilik ve sosyal adalet ilkeleriyle doğrudan bağlantılıdır. Sadece kronolojiye değil, dönüşüme bakmayı öğrenmedikçe, eski kalıpları sürdürürüz. Kıdem, bir unvan değil; ortak bir hafızadır.
Belki de yeni kıdem tanımına şöyle başlamalıyız:
“Ne kadar kaldığın değil, neyi değiştirdiğin kadar kıdemlisin.”
Hadi forumdaşlar, sizce kıdem gerçekten kimin hakkı? Zamanın mı, emeğin mi, yoksa görünmeyen çabanın mı?
Herkese merhaba. Bu konuyu açarken amacım tartışma yaratmak değil, birlikte düşünmek. Çünkü “kıdem” denilen şey, sadece bir bordro satırı ya da hizmet yılı değil; bir kurumun adalet duygusunun turnusol kağıdıdır. Kim, neden, nasıl “kıdemli” sayılır? Zaman mı belirler, deneyim mi, liyakat mi, yoksa görünmez sosyal kodlar mı? Gelin, kıdemin sadece hukuki değil, toplumsal ve cinsiyet temelli yüzüne de bakalım. Samimi olalım; çünkü bu konu, neredeyse herkesin içinde bir sızı olarak bir yerlerde duruyor.
Kıdem: Süre mi, Değer mi?
Klasik tanımda kıdem, “çalışanın işyerinde geçirdiği süre”dir. Ne kadar uzun kalırsan, o kadar kıdemlisin. Ama modern iş yaşamı artık bu tanımı dar buluyor. Çünkü süre her zaman deneyim, deneyim de her zaman katkı anlamına gelmiyor. Beş yılda sistemin damarlarını çözmüş biri ile on yıldır aynı koltukta “statü sabitliği” yaşayan biri eşit mi?
Buradaki temel mesele şu: Kıdemi süreyle sınırlamak, dinamizmi cezalandırmak, durağanlığı ödüllendirmek anlamına gelebiliyor. Tam tersi de riskli: Süreyi tamamen yok saymak, kurumsal hafızayı değersizleştirmek. Dengeyi bulmak için hem analitik hem de empatik bir kıvama ihtiyaç var.
Provokatif soru 1: “Birinin 10 yıl çalışması, 10 yıl boyunca öğrenmeye devam ettiğini garanti eder mi?”
Provokatif soru 2: “Yeni gelen biri, eskiye saygı duymak zorunda mı, yoksa sistemin taze nefesi mi?”
Toplumsal Cinsiyet Perspektifi: Kıdemin Görünmeyen Cinsiyeti
Kıdemin hesaplanış biçimi bile toplumsal cinsiyet eşitsizliğini yeniden üretir. Kadınlar genellikle doğum, bakım, yaşlı refakati gibi nedenlerle işten uzak kaldıkları için “kesintili kıdem” yaşar. Bu durum, aynı yaştaki bir kadın ve erkeği kıdem sıralamasında otomatik olarak geriye iter. Oysa bu “aralar” üretkenliğin azaldığı değil, toplumsal sorumlulukların farklılaştığı dönemlerdir.
Kurumlar çoğu zaman “objektif” olduklarını düşünür ama o objektifliğin arkasında maskelenmiş bir eril mantık vardır: “Kesintisiz çalışma = sadakat.” Peki, çocuk büyütürken topluma değer katmak sadakatsizlik midir? Ya da part-time çalışarak üretmeye devam eden bir kadının kıdemi neden eksik sayılır?
Empatik kadın bakışı bu noktada devreye girer: “Emek sadece maaşlı saatlerle ölçülmez.”
Erkekçe stratejik bakış ise şunu sorar: “Eğer sistem kıdemi süreye bağlıyorsa, o süre tanımını çeşitliliğe göre yeniden düzenleyebilir miyiz?”
İki bakışın birleştiği yer adaletin kalbidir: Eşit fırsat, eşit başlangıç kadar eşit ara hakkını da içerir.
Provokatif soru 3: “Bir babanın doğum izni 5 günken, kıdem sistemi gerçekten adil olabilir mi?”
Provokatif soru 4: “Kadınlar için kesintisiz çalışma değil, kesintisiz potansiyel önemli değil mi?”
Çeşitlilik ve Kıdem: Farklı Deneyimler Eşit Ağırlıkta mı?
Bir kurumda 20 yıllık beyaz yaka ile 5 yıllık saha çalışanı aynı “kıdem” çizelgesinde nasıl tartılır? Ya da şehirde ofiste çalışanla kırsalda aynı markanın temsilcisi olan kişi? Kıdemi sadece zaman değil, zorluk katsayısı, coğrafi koşul, toplumsal etki ve katkı biçimiyle birlikte değerlendirmek gerekir.
Çeşitliliğin anlamı, farklı yollardan gelen emeği tanımaktır. Kadın, engelli, LGBTİ+, göçmen veya farklı etnik kimlikten bireylerin kıdem hesaplamasında görünmeyen bariyerlerle karşılaşması, kurumun “eşitlik” iddiasını zayıflatır. Bazı kurumlar bunu “deneyim puanı” sistemiyle çözmeye çalışıyor. Ancak hâlâ çoğu yerde kıdem = masa başında geçen yıl sayısı.
Erkeklerin analitik yaklaşımı burada devreye girer: “Kıdemi performans, proje sayısı, mentorluk katkısı, kriz yönetimi gibi ölçütlerle puanlayalım.”
Kadınların empatik yaklaşımı ise dengeyi sağlar: “Bu puanlamayı yaparken sosyal sermayeyi, duygusal emeği, ekibe kattığı dayanışmayı da görünür kılalım.”
Provokatif soru 5: “Kurumda sessizce arabuluculuk yapan, moral sağlayan biri neden kıdem hanesine puan yazdıramaz?”
Provokatif soru 6: “Gerçek kıdem; yıllar mı, yoksa başkalarına kazandırdığın güven mi?”
Adaletin Parametresi: Nesnel Sistem mi, Vicdanlı Yorum mu?
Kıdem belirleme süreçleri genellikle yönetmeliklerle çerçevelenir. Ancak her sistem, yorumlayan insan kadar adildir. Kimi yönetici kıdemi “özveri süresi” olarak görür, kimi “örgütsel yatırımın getirisi” olarak. İkisi de eksiktir. Çünkü kıdem, sadece kimin daha uzun dayandığı değil, kimin neyi dönüştürdüğüyle ilgilidir.
Bir çalışan, beş yılda kuruma yeni bir sistem kazandırmışsa, yirmi yıldır aynı hatayı sürdüren birinden neden daha az “kıdemli” olsun? Kıdem, sadece geçmişin değil, geleceğe yapılan yatırımın da göstergesi olmalıdır.
Provokatif soru 7: “Kuruma yeni bir fikir getiren, eskiyi sorgulayan kişi ‘saygısız’ mı, yoksa yeni kıdem tanımının öncüsü mü?”
Provokatif soru 8: “Kıdem, statükoyu korumak için mi var, yoksa değişimi sürdürülebilir kılmak için mi?”
Toplumsal Adalet Boyutu: Kıdemde Görünmeyen Emek
Kadınlar, LGBTQ+ bireyler, engelli çalışanlar veya dezavantajlı bölgelerde görev yapanlar sıklıkla görünmeyen bariyerlerle karşılaşır. Onların aynı kıdeme ulaşması, sistematik olarak daha çok çaba gerektirir. Bu nedenle adil bir kıdem sistemi, sadece “eşit” değil, “dengeleyici” olmalıdır.
Bazı Avrupa ülkelerinde “sosyal zorluk katsayısı” modeli uygulanıyor: Zor koşullarda veya düşük temsilli gruplarda çalışan kişilere kıdemde ek puan veriliyor. Bu yaklaşım, kıdemi toplumsal adalet aracı haline getiriyor. Türkiye’de de bu tür mekanizmalar neden olmasın?
Empatik kadın yaklaşımı: “Herkesin aynı noktaya gelmesi için bazen farklı destek gerekir.”
Erkekçe çözüm odaklı bakış: “O zaman bu destek mekanizmasını ölçülebilir kriterlerle tanımlayalım.”
İkisi birleşince, kıdem artık sadece maaş zammı değil, adaletin kurumsal diline dönüşür.
Yeni Kıdem Modeli: Çok Boyutlu Değer Ölçümü
Modern kıdem yaklaşımı; süre + katkı + etki + kapsayıcılık formülüne dayanmalı.
— Süre: Deneyimin omurgası.
— Katkı: Yeni fikir, süreç, sistem veya verimlilik artışı.
— Etki: Ekibe, kuruma, topluma yansıyan sonuçlar.
— Kapsayıcılık: Çeşitlilik ve adaletin aktif savunusu.
Bu dört parametre birlikte değerlendirildiğinde, kıdem artık “kaç yıl?” sorusundan “nasıl bir etki?” sorusuna evrilir.
Forum Çağrısı: Kıdem Hikâyeni Paylaş
— Kıdem konusunda adaletsizlik yaşadın mı, nasıl tepki verdin?
— Kadın ya da erkek olarak, kıdem belirlenirken hangi önyargıları fark ettin?
— Çeşitlilik ilkesine göre yeniden tanımlanmış bir kıdem sisteminde neler değişirdi?
— Sence kıdem sadece yöneticinin takdiriyle mi olmalı, yoksa çalışanların kolektif değerlendirmesiyle mi?
— Kurumlar kıdemi ölçerken “insani katkı”yı nasıl dahil edebilir?
Son Söz: Kıdem, Zamanda Değil, Değerde Ölçülür
Kıdemin adil olması, toplumsal cinsiyet, çeşitlilik ve sosyal adalet ilkeleriyle doğrudan bağlantılıdır. Sadece kronolojiye değil, dönüşüme bakmayı öğrenmedikçe, eski kalıpları sürdürürüz. Kıdem, bir unvan değil; ortak bir hafızadır.
Belki de yeni kıdem tanımına şöyle başlamalıyız:
“Ne kadar kaldığın değil, neyi değiştirdiğin kadar kıdemlisin.”
Hadi forumdaşlar, sizce kıdem gerçekten kimin hakkı? Zamanın mı, emeğin mi, yoksa görünmeyen çabanın mı?